129085, Москва, пр. Мира 101, стр.2, к.45

+7 495 142 15 75

Пн-Пт с 10:00 до 19:00

Опытного врача нельзя уволить «просто так»: врач отсудила у больницы 1,4 миллиона рублей

Орленко Василий Васильевич

кандидат юридических наук, доцент

В случае конфликтов между руководством и работниками, администрация нередко прибегает к угрозам «уволить по статье». Иногда эту угрозу даже пробуют реализовать. Однако, как юрист, я советую очень осторожно применять такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение – лишь в самых крайних случаях. Работодатель должен помнить, что Верховный Суд неоднократно становился на сторону работника и незаконное увольнение оборачивалось для руководителя еще большими проблемами.

Опытных врачей с большим стажем я вообще рекомендую никогда не увольнять «по статье». Во-первых, это наносит ущерб репутации медицинской организации. Во-вторых, Верховный Суд недвусмысленно дал понять, что в подобных трудовых спорах, одних формальных оснований для увольнения недостаточно. Даже в случае конфликта с таким врачом лучше договориться.

Сегодня мы рассмотрим Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2024 г. № 36-КГПР24-3-К2.

Фабула дела: новое руководство уволило врача за дезорганизацию работы отделения.

В областную больницу пришло новое руководство. Судя по всему, у него не сложились отношения с заведующей детским офтальмологическим отделением, проработавшей в этой организации почти всю свою жизнь — 44 года. Поскольку врач не торопилась писать заявление об уходе «по собственному желанию», начальство решила ускорить события. В течение года ей были вынесены 4 выговора, а логичным завершением процесса стало увольнение «за дезорганизацию работы отделения».

Как можно понять из материалов дела «дезорганизация» работы детским офтальмологическим отделением проявлялась в неправильном распределении пациентов между врачами.

Врач пыталась оспаривать увольнение в суде, однако суд первой инстанции, апелляционный и кассационный суды последовательно поддерживали работодателя. По мнению судов «факт наличия межличностного конфликта между врачом и её непосредственным руководителем правового значения не имеет». Отмечу, что это очень странное заявление.

Продолжающийся трудовой спор привлек внимание прокуратуры. В Верховный Суд кассационное представление подавал уже сам Заместитель Генерального прокурора.

В итоге Верховный Суд истребовал дело, рассмотрел его, отменив все решения нижестоящих судов и самостоятельно приняв решение о признании увольнения незаконным.

Решение Верховного Суда примечательно уже тем, что он не стал направлять дело в суд первой инстанции на новое рассмотрение, а самостоятельно решил его по существу. Такое происходит достаточно редко и означает, что у судов нижних инстанций изначально была вся необходимая информация для вынесения правильного решения, но они ошиблись.

Большое количество дисциплинарных взысканий за короткий промежуток может быть признаком предубежденности работодателя.

В первую очередь, Верховный Суд обратил внимание на безукоризненную трудовую биографию заведующей отделением. В частности, были отмечены следующие факты, говорящие в пользу работника:

Верховный Суд совершенно справедливо указал на подозрительность того, что за 43 года работы врач не имела ни одного дисциплинарного взыскания, в то время как в последний год (что «удивительным образом» совпало с приходом в клинику новой администрации) получила 5 дисциплинарных взысканий. Очень сомнительно, что опытный врач и руководитель внезапно разучилась управлять своим отделением.               

С учетом этих обстоятельств утверждения уволенного врача о том, что новый главный врач требовал от неё «выполнить незаконное требование — освободить должность заведующего отделением под угрозой наложения дисциплинарных взысканий» уже не кажутся безосновательными или не имеющими отношения к делу.

Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно негативным последствия проступка.

Учитывая то, что решения Верховного Суда неофициально учитываются судами нижних инстанций в судебной практике, рекомендую руководству клиник обратить внимание на этот момент и не злоупотреблять частыми дисциплинарными взысканиями в отношении одного и того же работника – особенно если до того он характеризовался положительно.

Разумеется, я не говорю о том, что опытный работник имеет какой-то «иммунитет» от дисциплинарной отвественности и волен игнорировать свои должностные обязанности. Наложение дисциплинарного взыскания на работника должно иметь серьезные основания. Явные попытки придраться, наоборот, играют не в пользу работодателя.

По мнению Верховного Суда многократные дисциплинарные взыскания, наложенные на работника в течении короткого времени и не соразмерные совершенному нарушению, «могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя ввиду конфликтных отношений между сторонами по увольнению».

В данном конкретном деле Верховный Суд отметил, что даже если допустить необоснованное распределение нагрузки между врачами отделения, не было принято во внимание то, что сами врачи отделения на распределение обязанностей не жаловались. Аналогично, пациенты не предъявляли претензий к качеству медицинской помощи, оказываемой в отделении.

 Разбор клинического случая не может подменять собой объяснительную.

Верховный Суд также обратил внимание на то, что те объяснительные, которые брались у заведующей отделением, касались тактики лечения конкретных пациентов. Несмотря на важность осуществления процесса лечения пациентов, в качестве основания для увольнения декларировалась дезорганизация работы отделения и неправильное распределение обязанностей между врачами. По этому вопросу объяснительные так и не были затребованы. Верховный Суд справедливо указал, что здесь присутствует нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

 Ответственность за работу отделения несет не только заведующий, но и вышестоящее руководство.

В качестве доказательства в пользу уволенной заведующей отделением Верховый Суд признал то, что она «неоднократно обращалась к главному врачу больницы с письменными заявлениями об имеющихся в отделении проблемах с оборудованием и квалифицированными кадрами, о ненадлежащей работе отделения, эту же информацию отражала в годовом отчете».

Суд подчеркнул, что при наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены  обстоятельства, при которых был совершен проступок.

Будем честны –  во многих медицинских организациях высокое начальство годами игнорирует накопившиеся проблемы и не реагирует на сигналы подчиненных. Зато, когда «плотину прорывает» и нерешенные вопросы оказываются достоянием общественности, оно наказывает тех самых подчиненных. Верховный Суд недвусмысленно дал понять о незаконности подобной практики.

 Нарушения процессуального права, допущенные судами нижних инстанций.

Что удивительно в рассматриваемом нами трудовом споре – так это то, что незаконность увольнения была установлена лишь Верховным Судом, а четыре суда, которые рассматривали дело до этого, не заметили в увольнении «по статье» врача с 44-летним безупречным стажем ничего подозрительного.

У любого юриста возникнут вопросы к квалификации таких судей. Судя по всему, у Верховного Суда такие вопросы тоже появились.

В своем Определении Верховный Суд отмечает, что суды нижних инстанций «основывались исключительно на доказательствах, представленных работодателем. Тем самым судебные инстанции фактически встали в спорных правоотношениях на сторону работодателя, что привело к нарушению основополагающих принципов гражданского судопроизводства — состязательности и равноправия сторон.».

Кроме того, Верховный Суд обратил внимание на то, что суды, рассматривавшие дело раньше, проигнорировали позицию Верховного Суда, изложенную в Обзоре практики от 9 декабря 2020 г.:

«Работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения работника, но и доказательства того, что работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду» .

 Заключение.

Таким образом, анализируемое сегодня дело является классическим примером того, как работодатель, не желая пойти на компромисс с работником, потерял значительную сумму. Верховный Суд постановил возместить уволенному врачу 1 312 487 р. за время вынужденного прогула и 90 000 р. в качестве компенсации морального вреда.

Теперь клиника будет обязана не только восстановить врача на работе, но и выплатить ему 1,4 миллиона рублей компенсации.  В целом, почти «хэппи-энд». Плохо в этом лишь то, что больница является государственной и все эксперименты руководства с незаконным увольнением будут оплачиваться за счет многострадального бюджета.

Автор статьи – Орленко Василий Васильевич, кандидат юридических наук, доцент

Статья написана 24.01.2025

Записаться на консультацию
Нужна помощь юриста?

Заполните заявку ниже и мы свяжемся с вами в ближайшее время
Заявка успешно отправлена